如何理解劳动合同法第四十条第（三）项（重大情势变更）的规定？

1.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化导致原劳动合同无法履行。

劳动合同订立时企业方面的客观情况发生重大变化，如企业转产、因市场变化停产、企业生产经营地点搬迁、企业资产重大重组等。

虽然客观情况发生重大变化，但是企业仍积极创造条件使合同可以继续履行的，不属于此条规定的情形；如企业搬迁的，但是企业提供上下班的班车、缩短工作时间、提供交通补贴、为路远职工提供宿舍的；从企业提供的这些条件来看，职工以企业搬迁为由认为原劳动合同无法继续履行的观点并不完全正确。

如果原劳动合同可以继续履行的，而劳动者拒绝履行劳动合同义务的，企业可以按照规章制度规定作出相应处理。

2.企业和劳动者经过协商，未能就变更劳动合同的内容达成一致的。劳动合同法规定，当事人双方协商一致的，可以变更劳动合同的内容。

出现原劳动合同无法履行的情形，企业并不能立即解除劳动合同，而是应当寻求变更劳动合同的方式，使双方继续保持劳动关系，而不能简单地将劳动者推向社会。这既是法律的要求，也是企业应该承担的社会责任。

3.企业提前30日通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通金的，企业可以解除劳动合同。符合此项规定情形，企业可以解除劳动合同，但是应当承担两方面的义务：一是履行提前通知义务，二是支付经济补偿。

4.此条规定的是企业方面享有的单方解除权，既然是权利，企业可以不行使。

即使出现本条规定情形，企业并不是必须要解除劳动合同；企业也可以不解除劳动合同，放弃单方解除权，这并不违法。

实践中，出现一些比较可笑的现象：企业要实施搬迁的，劳动者逼着企业解除自己的劳动合同，然后要求企业支付经济补偿；按道理来说，劳动者可以主动离职，凭什么逼着企业解除劳动合同呢？（这种情形是否符合劳动合同法26条规定的合同无效的情形？可以商榷）。这种既不讲法也不讲理的做派有时候还会受到有关部门的默许，特别在处理群体性事件时，劳动者的这些主张会得到满足，企业迫于压力也只好接受，掏钱摆平，长此以往成为“惯例”，给社会带来非常不好的导向。

4.从维护就业稳定的角度，政府部门也希望在出现上述情况时，企业能承担社会责任，通过“不裁员、少裁员”，尽量妥善安置职工。